①事業承継を取り巻く環境の変化

今の経営者の若い時代とは異なり、事業承継を取り巻く環境は大きく変化しています。戦後民法改正で家父長制が廃止され、子の平等と職業選択の自由も浸透しています。その様な中で状況の良い事業には後継者は居る反面、先の見通しの悪い会社には後継者が居ないことが多い様です。経営者としても良い状態で子に事業を継ぎたいと思うのも親心です。

一方、国内は少子・高齢化による人口減少で総じて右肩下がりに転じ、デジタル化により新陳代謝のスピードは増し、グローバル化によって予期せぬ変化が足元を揺るがす様になっています。この様に停滞と変化がせめぎ合う予測の付かない時代だけに、今状況が良い職に就くことが将来の安定を約束するものではなく、むしろ時代の変化を生き抜く力を養う事が大切ではないでしょうか。

時代を生き抜くとは、変化を乗り越えられる力を持つ事であり、それは厳しい状況を乗り越える事で養われるものだと思います。その意味で事業継承は経営責任を引き受け、幾つかのハードルを越えなければならず、大変貴重な経験になると思います。経営が手に負えないものでないならば、悪い状況も試練と考え、経営責任を担わせることが生きる力を養うことになると考えても良いのではないでしょうか。

②自社の魅力と課題の再認識

多くの経営者は足元の事に追われ自社を客観的に見る暇が無かったかも知れません。また事業承継は株の事、複雑な家族関係、色々な事業の問題が絡み合うだけに整理がつき難いものです。その様な中でも自社の魅力を見つめ直し、株・家族・事業の課題や問題点を整理し、事業承継が子の成長にとってどの様な意味を持つものかを考える事が必要です。

かつては魅力だった事も、悪い状況の影に隠れ埋もれてしまっているかもしれません。また、課題や問題が走馬灯の様に巡ってしまったり、経営の当事者としてその課題や問題を子に押し付ける事は出来ないと思うかもしれません。
しかし、まず課題や問題を書き出し、冷静に洗い出す事が必要です。色褪せたかつての強みも、状況を変えればまた違った強みになる事もあります。

③後継候補のプロフィール

親が子を見る時に未熟さが眼に映るかもしれません。また、経営者としては自らの物差しで後継候補の力量を計るでしょう。しかし、私のこれまでの経営経験の中で立場が人を作るケースを数多く見ており、意外な成長をする事も少なくありませんでした。

後継者の育成は立場を与え課題を明確にし、意識がどの様に変わるのかを見ながら次の立場を与え、少し背伸びをさせ自覚と責任の意識の変化を見るべきではないかと思います。

そして後継候補がこれまで育って来た中で、どのような経験をして来たのか、またどのようなメンタルな傾向を持ち、何を大切にして来たのかも重要です。それらのプロフィールを考慮し、立場と課題の与え方を考慮する必要があります。但し、適性は見るべきで人間関係を嫌う人材は経営には向かないでしょう。また、普通に読み書き、計算が出来る必要はありますが、所謂学校の勉強における優秀さは必要無いのではないでしょうか。