事業承継プランニング❸
後継者に伴走し、育成を支援します
社員は建前と本音を持ち日常の何気ない言葉にその意識が現れます。組織を動かすには建前に惑わされず本音のところで信頼を醸成し、目線を揃え、試行錯誤しながら結果を出す必要があります。
当オフィスの役割
組織を動かすノウハウは机上では学び難く、現実の経営の中で解説し、実践できるようにサポートする必要があります。その為には「伴走」が必要だと考えています。経営現場に寄り添い後継者を支援します。
①伴走とは
経営者と後継者との話し合いを経て組織経営を目指す育成計画に理解が得られた後、月に一度半日程度、後継者と面談しながら課題を明かにし、次月の目標を設定します。基本的には半年をサイクル（計画・実行・評価・見直し）として経営計画に取り組む事を契約し伴走を開始します。
初めの一年は契約を半年更新とし、その後は状況に合わせ契約することが望ましいと考えます。どのような経営計画にするか、どの程度の期間で経営承継するのかにより面談のサイクルを増やす事もあります。
面談の場所や仕方はプランナーが社内にどのように紹介され、どのような立ち位置に立つかによります。初めは後継者と社外で面談し、社員に警戒感が生じないようにする事も必要かもしれません。また、後継者の社内での立場を把握しなければならない場合は、それなりの立場として社内で紹介いただき会議を傍聴することも必要になって来ます。
②経営者の立ち位置
経営者の立ち位置は後継者の自覚の形成に非常に重要です。伴走の初めは細かく面談内容と次月の計画を経営者と後継者に相談し、納得を得ながら進めます。サイクルが進むにつれ経営者の流儀との違いにギャップを感ずる事もあるでしょう。
経営者の承継の覚悟は、後継者の経営者としての自覚の形成と表裏の関係にあります。 後継者の育成が進むに連れ、経営者は承継後の自身のライフプランを明確にすることが大切です。特に自分の居場所をどの様に考えるか、そこがポイントではないでしょうか。
承継後に若い社員の育成の立場に着くこともあるかも知れません。また、全く事業とは離れたプランを持つかもしれません。経営者の承継後に向けた意識の持ち方次第で後継者の自覚の形成が進むと思います。